Ahmet Anıl Koçak 1, Ufuk Cebeci 2, Halilcan Kola 3
Medeniyetin doğuşundan bu yana, toplumlar sürekli olarak değişim geçiriyor. Bilgi teknolojilerindeki gelişmeler, özellikle 20. yüzyılın başından itibaren, ileri teknolojilerin yayılmasıyla birlikte bir paradigma değişimine neden oldu. Yapay zeka (AI), makine öğrenimi, görüntü işleme, otomasyon, robotik ve Nesnelerin İnterneti gibi teknolojiler, üretimi ve ekonomik çıktıyı yeniden şekillendirdi, verimliliği artırdı ve daha yetenekli ve verimli bir işgücü talebini ortaya çıkardı. Bu teknolojik gelişmelere ilişkin olarak, organizasyonlar iş süreçlerini dünya çapında yaygın olarak kabul gören standartlara uyarlayabilmek için stratejiler geliştiriyorlar. Organizasyonlar ayrıca artan rekabet avantajı için çaba sarf ediyorlar ve insan kaynakları (İKY) kalitesini, çalışan verimliliğini ve memnuniyetini destekliyor, böylece profesyonel katkıları genişletiyorlar (Cebeci et al., 2020). Dolayısıyla, insan kaynakları yönetimi ve modern yetenek yönetimi uygulamaları önem kazandı, dijital araçlar ve yöntemlerin benimsenmesi ve uygulanmasıyla birlikte artan bir heyecanla karşılaşıyor.
Dijital İKY uygulamaları giderek daha yaygın hale geliyor ve bu uygulamaların ve yetenek gelişiminin pozitif olarak ilişkili olduğu belirtiliyor (Nageeb & Saad, 2022). 2022'de 23,98 milyar dolar olarak tahmin edilen İKY teknolojisi pazarının, 2029'da 39,9 milyar dolara ulaşacağı öngörülüyor, bu artışta istihdam artışı ve yetenek yönetimindeki dijitalleşme etkili oluyor, yetenek yönetimi hizmetlerinin en büyük payı olacağı öngörülüyor, Fortune Business Insights İKY Teknoloji Pazarı Büyüklüğü-2029 Raporu'na göre (Future Market Insights, 2024). İleri ekonomilerin en iyi uygulamalarını inceleyerek görülebileceği gibi, çeşitli ülkelerde dijital yetenek yönetimi süreçlerinin genişletilmesi yoluyla verimliliği artırmaya yönelik güçlü çabalar ortaya çıkıyor, hem kamu hem de özel sektörde.
Yetenek yönetimi, McKinsey & Company'nin 1997'de "Yetenek Savaşı" üzerine yaptığı araştırma sonucunda ortaya çıkan organizasyonel stratejinin önemli bir yönü haline gelmiştir (Beechler & Woodward, 2009). Nitelikli çalışanları çekme ve elde tutma konusundaki several zorluklar, demografik değişiklikler, teknolojik ilerlemeler ve küreselleşme nedeniyle yetenek yönetimine duyulan ihtiyaç daha da vurgulanmaktadır. Ancak yetenek yönetimi, geleneksel insan kaynakları prosedürlerinden farklıdır ve yararlanıcıları için stratejik ve bütüncül bir yaklaşım sunar, yetenek kazanımı, geliştirme, elde tutma ve.succession planlaması yoluyla rekabet avantajı elde etmeye vurgu yapar.
Organizasyonlar içindeki yetenek yönetimi çerçevesi, performansı iyileştirmek ve rekabet avantajını korumak için essizildir. Deloitte, eğitim ortaklıklarından başlayarak çok erken aşamalarda potansiyel yeteneği çekmek için cazip teşvikler ve dijital bağlantı yoluyla win-win çalışan değeri önerisi kavramının kritikliğini vurgulamıştır (Deloitte, 2018). Yetenek kazanımları, organizasyonel uyum ve çeşitliliği sağlamak amacıyla liyakat esaslı işe alıma yöneliktir ve pürüzsüz bir işe alım sürecine entegre edilmiştir (Birleşmiş Milletler, 2005) (CIPD, 2022). Yetenek geliştirme konusunda, benzersiz kurumsal stratejilerle uyumlu temel eğitim, sürekli öğrenmeyi teşvik etmek ve böylece iş memnuniyeti ve elde tutma oranlarını artırmak için önemlidir (Noe, 2016) (Collings & Mellahi, 2009).
Bu nedenle, uygun bir çalışma ortamı yaratılmasına yardımcı olan uygulamaların uygulanması ve çalışanların teşvik edilmesi, yetenek elde tutma kolaylaştırıcısı olarak görülebilir (SHRM, 2018) (Allen et al., 2017). Succession planlaması, yüksek potansiyelli bireylerin lider olarak yetiştirilmesi ve organizasyonu zorluklarla başa çıkarmasını sağlayan bir süreçtir (Rotwell, 2016) (Ngiu et al., 2021). Bu entegre yetenek yönetimi yaklaşımı, yetenek yaşam döngüsünün farklı aşamalarında organizasyonun stratejik hedeflerine vurgu yapar ve organizasyonel dayanıklılık ve rekabet avantajı arasındaki bağı vurgular.
1960'larda operasyonel personel kayıt sistemlerinden 1980'lerde temel İKY hizmetleri sunan bölümlere kadar, İKY yönetimi zaman içinde evrimleşti. 1990'lar ve 2000'lerin ilk yarısı, bu bölümlerin işe alma, öğrenme, performans ve ücret yönetimi rollerini doldurmasına odaklanmasını sağladı. Günümüzde, verimli, şeffaf, dijital ve entegre çalışma ortamları oluşturarak organizasyonları özgürleştirmeyi hedefliyorlar. Çalışma ortamlarında yeni teknolojiler, yüksek eğitimli İKY personeline olan talebi yaratıyor, bu da kurumsal stratejiyi değiştiriyor ve yetenek çekme ve elde tutma uygulamalarını etkili bir şekilde yürütmesini sağlıyor. Ekonomi ve toplum, yeni dijital teknolojilerin ortaya çıkması nedeniyle yapısal bir değişim geçiriyor, bu da İKY bölümlerinin yetenek yönetimi birimleri haline dönüşümünü hızlandırıyor (Atay et al., 2022).
Yapay zeka, makine öğrenimi ve diğer dijital teknolojiler, işe almadan yetenek gelişimine kadar olan süreçleri iyileştiriyor, organizasyonların rekabetçi kalmasını ve yetenekli çalışanları çekmesini ve elde tutmasını sağlıyor. Yetenek yönetimi, bir organizasyonun insan kaynaklarını etkili, verimli ve doğrulanabilir bir şekilde kullanma süreci, veri analizi, otomasyon ve sosyal medya gibi teknolojiler gibi dijital araçlar ve platformların kullanımı ile olumlu olarak etkileniyor (Nageeb & Saad, 2022). Özellikle, AI destekli işe alma araçları, nitelikli başvuruların bulunma sürecini basitleştiriyor, çalışan katılımını tănglandırıyor ve eğitim ve gelişim faaliyetlerini daha verimli bir şekilde yönetiyor (Sotnikova et al., 2021).
Dijitalleşme ayrıca, yetenek yönetimi ve bilgi, beceri ve yetkinliklerin gelişimini şekillendirmede kilit bir rol oynuyor, online eğitim sistemleri ve dijital iletişim araçlarının entegrasyonu yoluyla İKY süreçlerini daha etkili hale getiriyor, böylece sürdürülebilir kalkınma hedeflerine ulaşıyor ve işgücü piyasasının taleplerini karşılıyor (Rožman et al., 2022) (Zapata & Gómez, 2023) (Marin, 2023). Yetenek yönetiminde yeni dijital teknolojiler, beceri kazandırma, çalışan performansı, motivasyonu, bağlılığı tănglandırarak ve daha verimli, geniş kapsamlı eğitim faaliyetlerini ermögileyerek stratejik İKY yönetimini önemli ölçüde güçlendiriyor, aynı zamanda gereken zamanı ve maliyetleri azaltıyor (Anunthawichak, 2023).
Gelişmiş ekonomilerden başlayarak, daha kapsamlı yetenek yönetimi politikaları ve dijital sistemler, sadece klasik personel işleri türüyle sınırlı kalmak yerine, küresel olarak benimsenmeye başlanmıştır. Hızlı teknolojik gelişmeler, yetenek yönetimi ve kariyer hizmetlerinde geleneksel yüz yüze yöntemlerin yerine dijital araçların kullanılmasını sağlıyor, bu alanda yeniden yapılandırma ve dönüşüme yol açıyor (Gülmez, 2021).
Gelişmiş ekonomiler, genel verimliliği optimize etmek amacıyla yetenek yönetimi odaklı stratejiler ve projeler geliştiriyorlar. ABD'de, ABD Personel Yönetimi Ofisi (OPM) tarafından dijital araçlar geliştirilmiştir, örneğin Pathways programı ve USAJOBS web sitesi, erken kariyer programlarını iyileştirmek, iş başvurularını kolaylaştırmak ve açık kamu sektörü pozisyonlarını takip etmek amacıyla tasarlanmıştır (Friedman, 2023) (USAJOBS, 2024). Tüm ülke örnekleri aşağıda gösterilmektedir.
| Kariyer Servisleri | Ülke Örnekleri |
|---|---|
| Temel İK Fonksiyonları |
• South Korea-e-Saram • European Commission-Sysper2 HRMS |
| Stajyer/İşe Alım Süreçleri (Kamu Sektörü) |
• USA-USAJOBS • Australia-APSJOBS • United Kingdom-Civil Service Career/Civil Service Jobs • Hong Kong-Government Vacancies • Canada-GCJOBS • Singapore-CareerGrit |
| Stajyer/İşe Alım Süreçleri (Özel Sektör) |
• Avature • Glassdoor • Hong Kong-talentgov.hk • Indeed • Monster • SAP Success Factors • Singapore-Career GRIT • Workday |
| Eğitim (Kamu Sektörü) |
• USA-USALearning • Germany-Digitalakademie • Australia-Public Service Academy • United Kingdom-Civil Service Learning Platform • South Korea-Nara Learning Center • Spain-Campus INAP • France-mentor.gov.fr • Canada-Digital Academy |
| Eğitim (Özel Sektör) |
• edX • Coursera • LinkedIn Learning • Udacity • Udemy |
| Kariyer Etkinlikleri |
• France-Jeunes d’Avenirs • Kaggle • Singapore-Career GRIT |
Avustralya Hükümeti'nin APS Jobs web sitesi, kamu sektöründe iş ilanları ve kariyer bilgilerinin listelendiği bir platformdur ve hem öğrenciler hem de mevcut çalışanlar için iş fırsatları sunar (APS Jobs, 2024). 2020 yılında kurulan "APS Academy", Avustralya'da kamu sektörü çalışanlarının gelişimi için bir online kaynak olarak hizmet vermektedir ve online kurslar ve atölye çalışmaları sunmaktadır (APS Academy, 2024). İngiltere'de "Civil Service Jobs" web sitesi, UK kamu sektöründe iş ilanlarının listelendiği ve çeşitli filtreler ile arama yapılabilen bir platformdur. Web sitesinde listelenen iş ilanlarına başvurmak için kayıt olunması gerekir ve web sitesi ayrıca yeni iş fırsatları ortaya çıktığında kullanıcılarına e-posta bildirimleri gönderir (Civil Service Jobs, 2024).
"Place de l'emploi public" platformu, Fransa'da kamu iş ilanlarını merkezileştiren bir platformdur ve çeşitli kriterlere göre arama yapılabilen bir veritabanı sunar ve kamu sektörü işe alımı hakkında ayrıntılı bilgi sağlar, ayrıca mobil uygulama olarak da mevcuttur (Place de l'emploi public, 2024). "Place de L'Apprentissage et de Stages" (PASS) platformu, kamu sektöründe staj ilanlarını yayınlayan bir portal olarak hizmet vermektedir ve filtreli aramalar yapılabilen ve öğrencilere staj fırsatları sunabilecek uygulama bildirimleri gönderen bir platformdur (PASS, 2024).
Güney Kore'nin yaklaşımı, kamu görevlileri için e-Öğrenme Merkezi ve e-SARAM sistemi içerir ve kamu çalışanlarının yıllık eğitimlerini ve tüm çalışan yaşam döngüsünü dijital olarak yönetmeyi hedefler (Ulusal İnsan Kaynakları Geliştirme Enstitüsü Eğitim Programları, 2024) (MPM, 2024). Hong Kong'da, talentgov.hk platformu, bilgilendirilmiş kariyer kararları alınmasına ve iş fırsatlarına erişilmesine olanak tanıyan bir platform olarak geliştirilmiştir (Talent.gov.hk, 2024). Kanada'nın Government of Canada Jobs (GC Jobs) platformu, iş ilanları ve kariyer programları için bir ana kaynak olarak hizmet vermektedir ve iş başvuruları için profil oluşturulmasına olanak tanır (Kanada Hükümeti, 2024a). Dijital Akademi, kamu hizmetlerini ve kamu çalışanları arasındaki dijital becerileri geliştirmek amacıyla kurulmuştur ve hem kamu hem de özel sektördeki uzmanlık üzerinde olumlu bir etki yaratmaktadır (GC Jobs, 2024) (Kanada Hükümeti, 2024b). Singapur'da, CareerGrit, iş arayanların yeteneklerine uygun işleri bulmalarına ve bazı benzersiz ana kariyer gelişim stratejilerine rehberlik eden bir platformdur (CareerGrit, 2024).
Üretkenliğin ana sürücüsü olan insan kaynakları, elbette tüm ülkeler için çok önemli bir unsurdur ve verimlilik artışına yönelik rekabet için beceri geliştirme ve motivasyonun etkinliğini vurgular. Türkiye'de, 2018 yılında Cumhurbaşkanlığı Hükümet Sistemi altında kurulan Cumhurbaşkanlığı İnsan Kaynakları Ofisi, etkili ve kapsamlı bir kamu yönetimi yönünde bir dönüşüme yol açmıştır. Ofis, Cumhurbaşkanlığı Kararnamesi No. 1 ile görevlendirilmiş olup, çeşitli sorumluluklar gibi yetenek geliştirme, proje ve inovasyon üretimi için insan kaynağı geliştirme, yetenek yönetimi ve kamu istihdamında liyakat ve yetkinliği artırma yoluyla Türkiye'nin vizyonu ve öncelikleriyle uyumlu insan sermayesini tăngıtmayı amaçlamaktadır (T. C. Resmi Gazete, 2018).
Ofis, Türkiye'yi bir global yetenek merkezi olarak konumlandırmak amacıyla çağdaş insan kaynakları yönetimi metodolojilerini uygulamıştır. Bu stratejiler, öğrenciler arasında kariyer farkındalığı için Career Planning Course ve YTNK TV gibi girişimlerle yürütülmektedir. YTNK TV'ye ek olarak, Ofis ayrıca Bölgesel ve Uluslararası Kariyer Fuarları, Ulusal Staj Programı ve Kariyer Kapısı-Kamu İşe Alım Platformu gibi birçok hizmeti sunmaktadır ve bunlar, çalışanların rekabet gücünü artırmak ve nitelikli yetenekleri ilgili fırsatlarla eşleştirmek amacıyla kurulmuştur. Talent Gate online platformu ve Uzaktan Öğrenme Kapısı, özel sektör iş başvuruları, kariyer danışmanlığı ve profesyonel gelişim gibi erişilebilir kariyer hizmetleri sunmak amacıyla oluşturulmuştur. e-insan uygulaması, tüm bu hizmetleri entegre ederek, kapsamlı bir dijital İKY ekosistemi sunmaktadır. Ofisin dijital yetenek yönetimi girişimleri, sürekli olarak en iyi İKY uygulamalarının incelenmesi ve benimsenmesi ihtiyacını vurgulayarak, global en iyi uygulamalar ve inovasyonlar bağlamında uluslararası tanınırlık kazanmıştır.
4.1 Mobil Uygulamaların Küresel Durumu
2024 yılında, internet kullanımı 5,35 milyar kişiye veya küresel nüfusun %66,2'sine ulaştı, bu da 2014 yılında kaydedilen 2,73 milyar kişiye göre önemli bir artış gösterdi. Bu internet kullanıcılarının %96,5'i mobil telefonları kullanıyor ve küresel internet trafiğinin %58'ine katkıda bulunuyor [38]. DataReportal istatistikleri, mobil kullanımın ve dijital benimsemenin sürekli büyümesini vurguluyor ve Ocak 2024'te benzersiz mobil kullanıcı sayısının 5,61 milyar kişiye ulaştığını gösteriyor, bu da geçen yılın üzerinde 138 milyon kişilik bir artışa işaret ediyor. Akıllı telefonlar artık küresel mobil cihazların %85'ini oluşturuyor (Datereportal, 2024). Özellikle Türkiye'de, internet kullanıcıları 2014 yılında 39,4 milyon kişiden 74,41 milyon kişiye yükselmiştir ve nüfusun %86,5'ini oluşturmaktadır, ayrıca en az bir telefona sahip olanların %98,9'u ve bunların %98,8'i akıllı telefondur (Datereportal, 2024). Bu veriler, mobil telefon teknolojisi ve uygulamalarının günlük hayattaki önemli rolünü vurgularken, aynı zamanda mobil uygulamalar için genişleyen pazarı da vurgulamaktadır.
4.2 Mobil İnsan Kaynakları Teknolojileri
Dijital yetenek yönetimi uygulamalarının, özellikle entegre mobil uygulamaların benimsenmesi, küresel işgücü için temel mobilite ve esneklik becerilerini sağlayarak rekabet avantajını artırmaya yönelik beklentiler içermektedir. Bu, wereld çapında hem kamu hem de özel sektörde verimliliği artıracaktır. Yetenek yönetiminde dijital araçların kullanımı oldukça faydalıdır, çünkü süreçleri basitleştirir, şeffaf çalışma ortamları oluşturur ve İKY ile ilgili değer olmayan operasyonel işler için gereken zamanı azaltır. Mobil uygulamalar, dünyanın internet trafiğinde giderek daha dominant hale gelerek, yetenek yönetimi alanındaki yeni fırsatları yaratmaktadır ve sürdürmektedir. Karmaşık işe alım süreçlerini basitleştirir, fiziksel kısıtlamalar olmadan sürekli öğrenmeyi destekler ve genel olarak çalışan motivasyonunu artırır. Bunlara ek olarak, mobil uygulamalar ayrıca yetenek elde tutma ve succession planlaması için değerli verileri depolayabilir ve case-specific gereksinimlere göre toplanabilir ve manipüle edilebilir.
Mobil uygulamaların avantajlı bakış açılarına rağmen, sadece %17'si İKY bölümleri mobil İKY hizmetlerini stratejik yaklaşımlarında önceliklendirmektedir. Mobil uygulamaları İKY süreçlerine entegre etmek, dijital araçları kullanarak İKY süreçlerini yeniden tasarlayan şirketlerin %56'sı ile corporate dönüşümün bir sürücüsü olarak tanımlanabilir (Datereportal, 2024) (PwC, 2024). Bulut tabanlı teknolojiler, erişilebilirlik, ölçeklenebilirlik ve maliyet etkinliği açısından sağladıkları faydalar nedeniyle mobil İKY uygulamaları talebini artırmıştır, mobil uygulama kullanım oranı bir yıl içinde %4'ten %20'ye yükselmiştir (Datereportal, 2024). Ancak, kapsamlı mobil uygulamaların tam olarak keşfedilmemiş bir potansiyeli vẫn vardır ve bu, çeşitli farklı yetenek yönetimi süreçlerini bir arada sunan bir dizi mobil uygulamayı içermektedir.
4.3 Süper Uygulamalar
Süper uygulamalar kavramı, birden fazla hizmeti bir uygulamada bir araya getiren ve farklı tüm fonksiyonları birleştiren bir şemsiye uygulamadır (Zhu et al., 2023) (Salehi et al., 2024). Amacı, kullanıcıların günlük ihtiyaçlarını karşılamak için aynı platform üzerinden tüm hizmetleri sunarak, farklı uygulamaları indirmeye gerek kalmadan, onlara kişiselleştirilmiş hizmetler sunmanın yanı sıra her bir hizmet için tek ve ortak bir yaklaşım sunmaktır (Hasselwander, 2024a). Son zamanlarda, bir grup unicorn, yani 1 milyar doların üzerinde değerlemeye sahip olan ve pazar lideri olan şirketler, Uber, Bolt, Grab, GoJek, Didi Chuxing ve Careem, süper uygulamalar haline gelmeye odaklandılar. Burada gerçekleşen dönüşüm, çekirdek hizmetleri yani araç paylaşımını çeşitli ek seçenekler ile birleştirmektir (Hasselwander, 2024b). Ayrıca, bu şirketler aşağıdaki hedefi gerçekleştirmeyi amaçlıyorlar: Kullanıcılar tarafından nitelikli uygulama kullanımını her zaman yaratmak, müşteri bakımı, veri paylaşımı özelleştirme ve kullanıcı tabanının boyutunu genişletme gibi bileşenleri kullanarak. Amerikan Teknoloji Araştırma ve Danışmanlık firması Gartner'ın projeksiyonlarına göre, 2027 yılına kadar dünya nüfusunun %50'den fazlası süper uygulamaları kullanıcısı olacaktır (Gartner, 2024).
Süper uygulamaların kullanımına ilişkin akademik araştırmalar, hızlandırılmış büyümeyi ele almış, benimseme oranlarını ve bu çok yönlü platformların avantajlarını ve engellerini ortaya koymuştur. Süper uygulamalar, medyada ve internette önemli bir ilgi toplamasına rağmen, bu alandaki akademik literatür hala sınırlı kalmaktadır ve gelecekte daha fazla araştırmaya ihtiyaç duyulmaktadır. Bazı araştırmacılar sadece Asya bölgesindeki süper uygulamaların ortaya çıkışı üzerinde yoğunlaşırken, diğerleri daha geniş küresel perspektifleri ele almakta, süper uygulamaların sosyal, kültürel ve politik etkilerini ve farklı kullanıcı davranışları modellerini khámaktadır (Salehi et al., 2024).
İnovasyonlarının bir parçası olarak, hükümetler devlet hizmetlerine erişimi basitleştirmek ve birden fazla uygulamayı bir platformda birleştirmek için süper uygulamalar oluşturdular. Bunlardan bazıları Estonya'nın Smart-ID'si, Singapur'un LifeSG'si ve Filipinler'in eGov'u gibi örneklerdir. İnsan kaynakları sektöründe, süper uygulamalar tam tersi olarak, yalnızca dijital alternatifler yaratmak için değil, aynı zamanda çalışanların işyerindeki katılımını teşvik etmek ve son başarılarını ve verimliliklerini göstermek için kullanılanlardır. Güney Kore'nin e-Saram ve Malezya'nın CareerGrit gibi seçkin kariyer hizmetleri uygulamaları, özellikle istihdam ve kariyer geliştirme çabalarını desteklemek için tasarlanmıştır. Süper uygulamalar, en son teknoloji trendlerinin avantajlarını kullanarak, çeşitli hizmetler için konsolide bir platform sunarak, verimliliği, kullanıcı etkileşimini ve bilgi erişilebilirliğini artıran önemli bir dönüşümü temsil etmektedir. Göstergeler, bu trendin zamanla devam edeceğini ve hem özel hem de kamu sektörleri üzerinde tartışmasız bir etkiye sahip olacağını göstermektedir. Dolayısıyla, süper uygulamalar kavramı, insan kaynakları ve kamu yönetimi alanlarındaki yeni uygulamaları ve operasyonları önemli ölçüde tasarlayacaktır.
Özetle, dijital İKY teknolojileri genellikle temel İKY fonksiyonlarına odaklanır ve özellikle kamu sektörü uygulamalarında yetenek ve kariyer yönetimine yönelik entegre hizmetler sunmaz. İKY'de süper uygulamalar, kullanıcıların tek bir giriş ile tüm birleşik hizmetlere erişmelerine olanak tanıyan, kullanıcıların çeşitli yetenekleri entegre edebileceği bir dizi hizmeti sunarak daha fazla kullanıcı etkileşimini teşvik edebilir.
Dijital yetenek yönetimi uygulamalarının yükselişi, bulut teknolojilerinin geliştirilmesi yoluyla entegre sistemlere yol açmıştır (Bersin, 2016). Yetenek yönetimi uygulamalarının evrimi, çevik, müşteri odaklı mobil çözümlere doğru bir kayma ile vurgulanmaktadır. Hücresel internet kullanımının hem global hem de yerel olarak artan yaygınlığı, organizasyonlara mobil yetenek yönetimi çözümlerine öncelik vermeleri ve yatırım yapmaları için önemli bir fırsat sunmaktadır. Ayrıca, endüstri "süper uygulamalar"ın ortaya çıkışı ile önemli bir artış yaşamaktadır, bu uygulamalar en son yetenek yönetimi hizmetlerini temel İKY faaliyetleri ile entegre etmektedir.
Literatür, süper uygulamalar içindeki işlevlerin kullanıcı davranışlarını hem olumlu hem de olumsuz yönde etkileyebileceğini belirtmektedir, bu da bu platformlarla kullanıcı etkileşiminin karmaşıklık düzeyini göstermektedir (Deloitte University Press, 2017). Teknoloji Kabul Modeli (TAM) genellikle bu bağlamda uygulanır ve algılanan yararlılık ve kullanım kolaylığını yeni teknolojilerle kullanıcıların kabulü ve etkileşimi için anahtar olarak tanımlar (Davis, 1989). Teknoloji kullanımı ve müşteri memnuniyeti, büyük ölçüde sistem ve hizmet kalitesi, serta hizmet çeşitliliği bağlıdır (Deloitte University Press, 2017). Kullanıcı memnuniyeti, hizmet ve sistem kalitesine bağlıdır, bu da uygulamanın hızı ve kullanılabilirliğini ifade eder, mentre hizmet çeşitliliği, uygulamada sunulan hizmetlerin çeşitliliğini ifade eder (Deloitte University Press, 2017) (Zeithaml, 1988) (Gao & Bai, 2014).
Bunun yanı sıra, Hussin ve arkadaşları, mobil platformların kullanıcı etkileşimi açısından web tabanlı uygulamalara (0,633) kıyasla daha etkili olduğunu (0,973) bulmuşlardır, burada 0 hiç bir etkileşim ve 1 tam etkileşim anlamına gelir (Arif Hussin et al., 2020). Wong ve arkadaşları, mobil veya web platformları için kullanıcı tercihlerinin varlığını vurgulamış ve daha kapsamlı bir yaklaşım için web hizmetleri ile birlikte mobil videoların dahil edilmesini önermiştir (Han Rebekah Wong, 2012). Hem web hem de mobil uygulamalarda kullanım kolaylığı ve bilgi sunumunun önemine dikkat çekilmiştir ve web uygulamalarının genellikle daha fazla esneklik ve erişilebilirlik sağladığı belirtilmiştir (Core.ac.uk, 2017). Mobil uygulamaları kullanmanın sınırlaması, bir ölçüde, kullanıcıların uygulamanın özelliklerini tam olarak keşfetmemesinden kaynaklanabilir. Kuşkusuz, bu da uygulamanın bazı kısımlarının kullanılmamasına yol açar.
Bu bulgular, hizmet uygulamalarına yönelik konsolide bir yaklaşımın benimsenmesinin, hem web hem de mobil kanallara sahip olmasının ve daha kullanıcı odaklı bir son vizyona sahip olmasının, genişleyen kullanıcı ihtiyaçlarını karşılamak ve kullanıcı memnuniyetini artırmak için önemli bir sürücü olduğunu öne sürmektedir.
Bu araştırma, dolayısıyla, modern yetenek yönetimi süreçleri tarafından ulusal ve uluslararası düzeyde tasarlanan, kapsamlı bir yetenek yönetimi süper uygulamasında kullanıcı etkileşimini, hizmetlerin işlevselliği ve çoklu platform kullanılabilirliği açısından eleştirel bir şekilde süper uygulamanın uygulanmasıyla ilgili olarak, dışa dönük çeşitli web uygulamalar ile karşılaştırmalı olarak ampirik olarak değerlendirmeyi amaçlamıştır.
Araştırma amacının kapsamında, aşağıdaki sekiz hipotez bu çalışmanın araştırma hipotezleri olarak ifade edilebilir.
“H1.1: Süper uygulama aracılığıyla kamu personeli eğitimlerine erişim, Uzaktan Eğitim Platformunda bulunan eğitimlerin tamamlanması üzerinde bir etkiye sahiptir.”
“H1.2: Süper uygulama aracılığıyla Yetenek Kapısı uygulamasına erişim, kariyer fuarları için başvuru durumunu etkiler.”
“H1.3: Süper uygulama aracılığıyla YTNK TV uygulamasına erişim, kariyer planlama kurslarının tamamlanması üzerinde bir etkiye sahiptir.”
“H1.4: Süper uygulama aracılığıyla kariyer planlama kurslarına erişim, kariyer fuarları için başvuru durumunu etkiler.”
“H2.1: Süper uygulama aracılığıyla kariyer planlama kurslarını tamamlayan kullanıcıların, staj programına giriş durumunu etkiler.”
“H2.2: Süper uygulama aracılığıyla kariyer fuarlarına başvuran kullanıcıların, staj programına giriş durumunu etkiler.”
“H2.3: Süper uygulama aracılığıyla kariyer planlama kurslarını tamamlayan kullanıcıların, kamu işe alım modülüne giriş durumunu etkiler.”
“H2.4: Süper uygulama aracılığıyla kariyer fuarlarına başvuran kullanıcıların, kamu işe alım modülüne giriş durumunu etkiler.”
E-insan ve e-insan web uygulamaları aracılığıyla sunulan hizmetler, son kullanıcıları hedeflemektedir. Web uygulamaları, Uzaktan Eğitim Kapısı (uzaktanegitimkapisi.cbiko.gov.tr), Yetenek Kapısı (yetenekkapisi.org), TALENT TV (ytnk.tv), Ulusal Staj Programı (kariyerkapisi.cbiko.gov.tr) ve Kariyer Kapısı-Kamu İşe Alım Platformu (isealimkariyerkapisi.cbiko.gov.tr) içerir. Kamu personeli eğitim faaliyetleri, üniversite öğrencileri için Kariyer Planlama Kursu istatistikleri, kariyer fuarlarına başvuru sayısı, staj programlarına giriş verileri ve 1 Ekim 2023 - 1 Mart 2024 tarihleri arasında kamu iş ilanları verileri, işlem kayıtlarından kullanılmıştır. Analiz edilen uygulamaların verileri, e-insan ve ilgili web uygulamalarının kullanıcı istatistikleri kullanılarak elde edilmiştir. Her analiz için veri temizleme işlemi gerçekleştirilmiş ve rastgele örnekleme ilkeleri uygulanmıştır, 32 kurum ve 125 üniversiteyi içeren 5.000 kişilik örnek setleri oluşturulmuştur.
Analiz için oluşturulan ekonometrik model aşağıdaki gibidir:
yi = β0+β1 Xi+εi
Ekonomik modelde "y" değişkeni şunları içerir:
• Kamu personeli eğitim programlarının görüntülenme yüzdesi,
• Kariyer Planlama Kursu görüntülenme yüzdesi,
• Bölgesel Kariyer Fuarlarına başvuru durumu,
• Ulusal Staj Programı modülüne giriş durumu,
• Kariyer Kapısı modülüne giriş durumu,
• Ek olarak, "X" değişkeni şunları içerir:
• E-insan kullanım durumu, hem hibrit hem de sadece e-insan,
• E-insan giriş sayısı,
• Bireylerin çalıştığı kurumlar ve üniversiteler için sabit etkiler, analizde dahil edilmiştir.
Örnek setleri oluşturduktan sonra, hipotezler regresyon analizi kullanarak test edilmiştir. Regresyon analizleri, En Küçük Kareler Dummy Değişkenler (LSDV) tahmin yöntemleri uygulanarak yürütülmüştür. Kurum sabit efektleri, online eğitim programlarına katılan kamu personeli için tüm modellerde kontrol edilmiştir ve üniversite sabit efektleri, kariyer gelişim kurslarına katılan öğrenciler ve kariyer fuarlarına başvuranlar için kontrol edilmiştir. Ayrıca, süper uygulama kullanımının online eğitim programları ve kariyer planlama kurslarının tamamlanma oranları ve yüzdeleri üzerindeki etkisi, staj programına ve kamu ilanlarına gösterilen ilgi analiz edilmiştir.
Bu çalışmada, dijital yetenek yönetimi hizmetlerini içeren "e-insan" süper uygulaması ve web uygulamaları tarafından sağlanan veriler analiz edilmiştir. E-insan aracılığıyla kamu personeli eğitimlerine erişim, kamu personeli eğitimlerinin tamamlanma yüzdesi üzerinde olumlu bir etkiye sahiptir ve hipotez H1.1 kabul edilmiştir. E-insan aracılığıyla Yetenek Kapısı uygulamasına erişim, kariyer fuarlarına başvuru durumunu olumlu yönde etkilememiştir, böylece hipotez H1.2 reddedilmiştir. E-insan aracılığıyla Kariyer Planlama Kurslarına erişim, kursların tamamlanması üzerinde olumlu bir etkiye sahiptir ve hipotez H1.3 kabul edilmiştir. Ancak, kullanıcıların e-insan aracılığıyla Kariyer Planlama Kurslarına erişimlerinin, kariyer fuarlarına başvuru durumunu olumlu yönde etkilemediği belirlenmiştir, böylece hipotez H1.4 reddedilmiştir.
Dahası, e-insan aracılığıyla Kariyer Planlama Kurslarını tamamlayan kullanıcıların, staj programına giriş durumunu olumlu yönde etkilemediği belirlenmiştir, böylece hipotez H2.1 reddedilmiştir. Buna karşılık, e-insan aracılığıyla fuarlara başvuru durumunun, staj programına giriş durumunu olumlu yönde etkilediği belirlenmiştir, böylece hipotez H2.2 kabul edilmiştir. Ayrıca, kullanıcıların e-insan aracılığıyla Kariyer Planlama Kurslarını tamamlamalarının, kamu işe alım modülüne giriş durumunu olumlu yönde etkilediği belirlenmiştir, böylece hipotez H2.3 kabul edilmiştir. Son olarak, kullanıcıların e-insan aracılığıyla kariyer fuarlarına başvuru durumunun, kamu işe alım modülüne giriş durumunu olumlu yönde etkilemediği belirlenmiştir, böylece hipotez H2.4 reddedilmiştir.
| Hipotez No | Hipotez | Analiz Sonucu |
|---|
| Hipotez No | Hipotez | Analiz Sonucu |
|---|---|---|
| H1.1 | Süper uygulama aracılığıyla kamu personeli eğitimlerine erişim, Uzaktan Eğitim Platformunda bulunan eğitimlerin tamamlanması üzerinde bir etkiye sahiptir. | Kabul Edildi (p<0,01) |
| H1.2 | Süper uygulama aracılığıyla Yetenek Kapısı uygulamasına erişim, kariyer fuarlarına başvuru durumunu etkiler. | Reddedildi |
| H1.3 | Süper uygulama aracılığıyla YTNK TV uygulamasına erişim, kariyer planlama kurslarının tamamlanması üzerinde bir etkiye sahiptir. | Kabul Edildi (p<0,01) |
| H1.4 | Kullanıcıların süper uygulama aracılığıyla kariyer planlama kurslarına erişimlerinin, kariyer fuarlarına başvuru durumunu etkileyip etkilemediği. | Reddedildi |
| H2.1 | Kullanıcıların süper uygulama aracılığıyla kariyer planlama kurslarını tamamlamalarının, staj programına giriş durumunu etkileyip etkilemediği. | Reddedildi |
| H2.2 | Kullanıcıların süper uygulama aracılığıyla kariyer fuarlarına başvurmalarının, staj programına giriş durumunu etkileyip etkilemediği. | Kabul Edildi (p<0,01) |
| H2.3 | Kullanıcıların süper uygulama aracılığıyla kariyer planlama kurslarını tamamlamalarının, kamu işe alım modülüne giriş durumunu etkileyip etkilemediği. | Kabul Edildi (p<0,1) |
| H2.4 | Kullanıcıların süper uygulama aracılığıyla kariyer fuarlarına başvurmalarının, kamu işe alım modülüne giriş durumunu etkileyip etkilemediği. | Reddedildi |
E-insan süper uygulaması ve web uygulamalarının kullanım kalıpları, kamu personeli eğitim kursları, kariyer planlama kursları, kariyer fuarları başvuruları, staj programları ve kamu sektöründeki iş ilanlarının yönetimi hizmetlerinin etkinliğini ölçmek için analiz edilmiştir. Sonuçlar, e-insan süper uygulamasının esneklik, erişilebilirlik ve kullanıcı etkileşimi açısından birçok avantajı olduğunu ve kamu personeli eğitimleri ve kariyer planlama kurslarının tamamlanmasını olumlu yönde etkilediğini göstermektedir.
Mobil uygulamalar tüm hizmetler için eşit derecede etkili değildir. Böylece, mobil uygulamanın esnekliği, kariyer fuarları başvuruları için başvurularda önemli bir etkiye sahip değildir, çünkü geniş kapsamlı başvurular gibi özgeçmiş yüklemeleri web için daha uygun görünmektedir. Mobil uygulamaların konforu bazı hizmetlerle iyi çalışmaktadır, ancak daha karmaşık girişler veya büyük ekran navigasyonu için daha iyi manevra kabiliyeti web uygulamaları için daha uygundur.
Analiz, çeşitli yetenek yönetimi hizmetleri arasında karmaşık ilişkiler olduğunu ortaya koydu. Mobil uygulamalar aracılığıyla kariyer planlama kurslarını tamamlamak, bazı hizmetlerde (örneğin, Kariyer Kapısı modülü) daha yüksek katılım ile ilişkilidir. Ayrıca, kariyer fuarları başvuruları staj programlarına erişim üzerinde etki etmektedir. Sonuçlar, kariyer fuarları başvuruları ve kamu işe alım platformuna erişim arasında güçlü bir ilişki göstermemiştir. Ayrıca, çalışma, e-insan aracılığıyla kariyer planlama kurslarını tamamlamaların staj programına erişim üzerinde bir etkiye sahip olmadığını bulmuştur. Böylece, mobil uygulamalar belirli alanlarda katılımı artırmak için kritik olsa da, web uygulamaları özellikle daha karmaşık etkileşimler gerektiren alanlar için hala çok önemlidir.
Araştırmadan yetenek yönetimi hizmetlerinin etkili bir şekilde dağıtımı ve tüketimi üzerinde entegre mobil uygulamaların etkisine ilişkin bazı değerli yanıtlar şunlardır: Açıkça, e-insan süper uygulamasındaki esneklik ve gerçek zamanlı bildirimler, kamu personeli eğitimleri ve kariyer planlama kursları için erişilebilirliği ve tamamlanmayı önemli ölçüde artırmıştır. Önemli olarak, çalışma, mobil uygulamaların yerine geçmediği hibrit uygulamaların alanlarını tanımlamaktadır; Örneğin, kariyer fuarları başvuruları ve staj programlarına erişim, daha ayrıntılı veri girişi gereken alanlar. Mobil uygulamalar kullanıcı etkileşimine izin vermektedir; çalışma, hem mobil hem de web uygulamalarının birlikte kullanıldığı durumlarda hibrit bir çözüm önermektedir. E-insan platformunun gelecekteki geliştirmeleri doğrultusunda, araştırma bulgusu, mobil ve web erişimini dengelemenin yanı sıra AI sürücüleri önerileri ile kullanıcı deneyiminin iyileştirilmesi için işbirliği yapmayı önermektedir. Gelecek çalışma kapsamı, geliştirilmiş kullanıcı arayüzleri, kullanıcı destek sistemleri ve ek kariyer hizmetlerinin dahil edilmesi yoluyla uygulama işlevselliğinin daha da genişletilmesi etrafında dönmelidir.
Bu şekilde, bu çalışma, mobil uygulamaların yetenek yönetimi sistemleri içinde nasıl faydalı olabileceğine ilişkin çok geniş bir anlayış oluşturmaya katkıda bulunacaktır, ayrıca kullanıcı deneyimi ve dijital yetenek yönetimi platformlarının operasyonel verimliliği artırılması için uygulamaya yönelik faydalar sağlayacaktır. Bu çalışma, literatüre yaptığı katkılardan biri, süper uygulamaların dijital HR platformları ile ilgili yeni bir analizidir. Entegre mobil uygulamalar, kullanıcı deneyimi ve organizasyonel etkinliği artırmada büyük bir role sahiptir. Araştırma, süper uygulamaların kullanıcıların multiple hizmetlere kısıtlama olmadan erişimine nasıl izin verdiğini incelemektedir, böylece bu uygulamaların HR süreçlerinin verimliliğini nasıl artırabileceği, çalışan katılımını nasıl artırabileceği ve nihayetinde bugünki organizasyonların performansını nasıl artırabileceği hakkında bilgi vermektedir.
Gerçekten, yeni araştırmalar, yetenek yönetimi uygulamalarının işlevselliği ve kullanıcı etkileşimi açısından kullanımını daha da iyileştirmek için bazı temel odak alanlarına sahiptir:
Tüm e-insan hizmetlerini entegre etmek, tüm hizmetlerin kapsamlı ve bütüncül bir şekilde dikkate alınmasını gerektirecektir. Sonuç olarak, hizmetler birbirleriyle ilişkili olarak düzenlenebilir ve kullanıcı deneyimi ile arayüze entegre edilebilir, böylece uygulamanın işlevsel ve teknik açıdan geliştirilmesi mümkün olacaktır. Tüm hizmetleri inceleyerek, farklı işlevsel yönlerin potansiyel sinerjilerini keşfetmek mümkün olacaktır.
Sonra, bildirimlerin ve sosyal medya paylaşımının uygulama kullanımına etkisini araştıran bir araştırma teması gelir. Örneğin, bu, ağ bildirimlerine (hatırlatmalar, güncellemeler veya kişiselleştirilmiş uyarılar) kullanıcıların tepkilerini ve sosyal medya faaliyetlerinin uygulama kullanımını nasıl etkilediğini inceleyecektir. Bu tür çalışmalar, uygulama kullanımını ve tutundurmayı iyileştirmek için etkili stratejileri ortaya koyacaktır. Gelecek çalışmalar, kullanıcıları kariyer hizmetleri ve yetenek yönetimi araçlarıyla tanıştırmada sosyal medyanın rolünü de kapsayabilir.
Bu araştırma alanlarını doldurmak, sonunda e-insan platformunun ve benzeri dijital yetenek yönetimi sistemlerinin performansını iyileştirmeye yönelik gelecek çalışmaları için değerli içgörüler sağlayacaktır. Bu sistemlerin, hem kullanıcıların hem de organizasyonların ihtiyaçlarını karşılayacak şekilde etkili bir şekilde tasarlanmasını mümkün kılacaktır.
Yazarlar, bu çalışmanın herhangi bir dış finansal destek olmadan gerçekleştirildiğini beyan eder.
Çalışmayı destekleyen veriler, gizlilik ve gizlilik kısıtlamaları nedeniyle kamuoyuna açık değildir.
Yazarlar, bu araştırma ile ilgili hiçbir çıkar çatışması olmadığını beyan eder.